只有針對員工內(nèi)心開發(fā)的課程，才能發(fā)揮最大作用。

美國羅切斯特大學心理研究專家愛德華?德西在1970年曾經(jīng)做過這樣的實驗：他招募了一群大學生志愿者，給了他們形狀各異，但能拼成一個大立方的7塊木頭。

第一次，志愿者的任務是把7塊木頭拼成大立方，無償?shù)摹Ｖ驹刚吆芸炀屯度氲酵婺绢^游戲中，即便過了8分鐘規(guī)定時間，許多人還在興致勃勃地繼續(xù)拼。

第二次，志愿者被分成兩組，還是原來的任務，但第一組仍然是無償?shù)?，而第二組一旦拼成功就會有一美元獎勵(1970年的一美元對學生黨來說很大的數(shù)目)。結果，第二組志愿者拼得更積極了，花的時間也更多。

戲劇性的事發(fā)生在第三次。第三次，實驗又恢復了第一次的規(guī)則。愛德華發(fā)現(xiàn)，那些在上一次實驗中得到一美元的學生，在這一次實驗里，積極性和花的時間大幅減少。

這個實驗證實了一個心理學理論，動機分為兩大類：內(nèi)在動機和外在動機。內(nèi)在動機能讓行為本身就成為一種回報，而對外在動機來說，回報來自于行為之外的東西，而非行為本身，比如金錢、獎勵、加分、榮譽等等。

內(nèi)在學習動機

對于學習來說，內(nèi)在學習動機是因好奇心、求知欲、自尊心、責任感、學習興趣和成功感等內(nèi)部因素所引發(fā)的學習動機。內(nèi)在學習動機所追求的目標是學習活動本身，不追求學習活動之外的目標，其作用具有持久性。

外在學習動機

外在學習動機所追求的目標則是學習活動之外的目標，通常是由長者、權威、領導或群體提供的分數(shù)、獎金和職稱等外部引誘而產(chǎn)生的，若外部引誘消失，行為便不能持久。

學習的內(nèi)在動力來自于知識獲得與問題解決帶來的愉悅感。很多神經(jīng)學家猜測，當你解決一個問題時，你的大腦可能獎勵它自己少量的多胺巴——這是一種對大腦的愉快系統(tǒng)很重要的、存在于自然中的化學物質(zhì)。

那么問題來了，我們?nèi)绾卧谡n程開發(fā)的時候，盡量把設計思路放在激勵內(nèi)在動機、而非外在動機?我們有哪些方法是可以激發(fā)內(nèi)在動機而非僅僅激發(fā)外在動機?

激發(fā)內(nèi)在學習動機有三個關鍵詞：好奇心、挑戰(zhàn)性、參與感

第一個關鍵詞：好奇心

在現(xiàn)實生活中，一些新奇的事情本身可以激發(fā)人們的好奇心。比如霧霾是怎樣產(chǎn)生的?孫楠為什么退賽?但在課程開發(fā)時不能這樣簡單粗暴地提出問題。

有些經(jīng)驗不豐富的培訓師往往一上課就直接問學員：你們部門最近遇到的最困難的事情是什么?大家以小組討論下跨部門溝通的難點在于哪里?等等，結果等待老師的往往是一陣陣難堪的沉默，哪怕老師使盡渾身解數(shù)去引導，學員討論出來的也是不盡如意、幾乎雷同的答案。

難道大家對這樣的問題沒有好奇心?不想知道問題的答案?非也!學員在彼此之間不熟悉的時候，沒有人愿意在陌生人面前夸夸其談。更重要的是，需要一個恰當?shù)摹皩搿眮砑ぐl(fā)學員內(nèi)在的好奇心，而不是試圖僅僅用問題來撬開學員的大腦。

我們曾經(jīng)為一家企業(yè)開發(fā)跟“創(chuàng)新”有關的課程。為了激發(fā)學員的好奇心，我們設計了下面這樣的活動來導入主題：

請一筆連接圖上所有的點，看誰連接出來的圖最富有意義和創(chuàng)意?

學員做完練習之后，讓學員自己投票評選出最有創(chuàng)意的三個圖案，然后告訴學員，今天的課程里會有很多這樣的創(chuàng)意練習，也會教很多創(chuàng)意的方法和技巧給大家，這樣學員的好奇心一下子就激發(fā)出來了。下面是部分學員的答案，親愛的讀者，你也可以拿起筆，挑戰(zhàn)一下自己的創(chuàng)意力。

第二個關鍵詞：挑戰(zhàn)性

心理學的研究認為，學習者只有了解自己在學習中會遇到什么樣的困難，在學習后會得到什么樣的收益，權衡利弊之下才會對心理努力或者心理投入的付出作出決策。

簡言之，只有當學員覺得所要解決的問題是有趣的、針對實際工作的，能夠參與其中的，才會樂意去學習。

人們都愿意嘗試有挑戰(zhàn)性的事情，特別當這個事情跟他的工作還高度相關。

很多老師反映現(xiàn)在的培訓不好做，學員經(jīng)常會挑戰(zhàn)老師，比如：

這個理論我們已經(jīng)聽過了;

這個游戲我們玩過了;

老師講得太淺;

老師的內(nèi)容不夠落地;

老師的方法沒辦法落地;

……

這些對于老師而言，確實是巨大的挑戰(zhàn)。如其被學員挑戰(zhàn)，不如先挑戰(zhàn)學員。我們在幫一個企業(yè)開發(fā)一門關于“管理技能”的課程時，設計了如下的案例討論環(huán)節(jié)。

案例：渴望升職的員工

張飛是公司的TDS，進公司已經(jīng)三年了。他上進心強、工作努力、表現(xiàn)出色，卻仍然只是個TDS。張飛脾氣粗暴，動不動就發(fā)火，平日里經(jīng)常和部門同事吵架。最近，比張飛晚進公司的吳用被TDM張無忌推薦，調(diào)到別的團隊，升為TDM，這更讓張飛非常不爽。他認為吳用論經(jīng)驗沒有自己豐富;論能力，也不見得比自己出色。頂多是比較會講話，同事們都比較喜歡他。但是也不能光憑這個就升他做主管呀。于是張飛決定去找經(jīng)理張無忌談一談。

討論：張無忌應該怎樣跟張飛談?為什么?

這個案例討論在后來的培訓教學中效果非常好，激發(fā)了學員的熱烈討論。因為這個案例的設計是有挑戰(zhàn)性的，案例本身并沒有標準答案，但在實際工作中可能都會遇到類似的事情，所以大家都會根據(jù)自己的經(jīng)驗提出各種觀點和辦法。

但在案例總結的時候，我們設計了三個維度：完成任務，即有沒有完成案例中的任務，是否以任務為導向，管理的最終目的是要完成任務。激勵下屬，在完成任務的過程中，是命令式的?還是說服式的?還是激勵式的?發(fā)展領導力，在完成任務的過程中，學員的領導力是否得到提升。

那么在開發(fā)這種挑戰(zhàn)性的案例時應該注意什么?筆者根據(jù)多年的課程開發(fā)經(jīng)驗，覺得要注意以下事項：

來源于實踐，是復雜現(xiàn)實的真實體現(xiàn)

反映管理環(huán)境的非確定性

反映競爭環(huán)境的時代性和復雜性

主要是為培養(yǎng)分析能力和解決問題能力服務

具備多種方案的選擇性

給學習者留有廣泛的想象空間

避免簡單因果關系和直線性思維

第三個關鍵詞：參與感

在美國大蕭條時期，為了解決事物不足的問題，美國政府希望家庭主婦能改變飲食習慣、接受動物內(nèi)臟做食品。眾所周知，美國人不吃動物內(nèi)臟，所以要培訓這些家庭主婦，讓她們接受動物內(nèi)臟。

如果剛好你是這個項目的培訓師，你會怎樣開發(fā)這個培訓項目?

大部分培訓師可能準備大講特講動物內(nèi)臟的營養(yǎng)價值、動物內(nèi)臟如何好吃、甚至說明現(xiàn)在是非常時期、大家要共度時艱等等，顯然效果不會很好。

心理學家勒溫利用這個機會做了一個實驗：把家庭主婦分成兩組，一組是聽課組，由著名的營養(yǎng)師給大家講講動物內(nèi)臟的營養(yǎng)價值如何高、對人體如何有益等內(nèi)容。另一組是討論組，就是組織大家共同討論：動物內(nèi)臟做什么菜肴好吃。結果，聽課組事后只有3%的家庭主婦回去買了動物內(nèi)臟做菜，而討論組的比例高達32%。這就是著名的“改變食物習慣實驗?！?

這兩個組的不同之處在于討論組讓大家參與進來了，因為參與了，所以行為改變的效果是沒有參與性的十倍。所以參與感是激發(fā)動機的一個關鍵因素。

我們在課程開發(fā)的時候會采用以下的方式激發(fā)學員的參與感。

發(fā)給學員小標簽。讓學員在講義上標出自己感興趣的學習重點，老師根據(jù)學員關注的重點靈活調(diào)整講解的深度。

讓學員互相出題、互相測試。比如在一個模塊的學習小結時，讓學員針對這個模塊的內(nèi)容以小組為單位互相出題，第一組的題目由第二組回答，第二組的題目由第三組回答，以此類推，每次效果都非常好。

甚至我們把手機都用上了，在課程開始環(huán)節(jié)，我們組織一個學習微信群，在學習過程中讓學員把小組結論發(fā)到微信群里，最先發(fā)表的三個小組給予特別獎勵。在學習結束的收尾階段，要求學員每個人發(fā)三條學習心得到微信群里。

這些最新手法的運用，極大地激發(fā)了學員的參與感，收獲是學員極大的投入度。

總之，在培訓過程中，我們要盡可能激發(fā)學員的學習動機，引導他們?nèi)ニ伎?、探索、求解，享受知識獲得與問題解決本身帶來的愉悅感。這不僅是培訓師的技巧，更是培訓師的使命!