還不進(jìn)行現(xiàn)代企業(yè)管理創(chuàng)新，員工快要跑光啦！員工離開(kāi)后留下的坑，就是找不到人補(bǔ)，一切都會(huì)好起來(lái)的。一般來(lái)說(shuō)，核心人才流失至少有1-2個(gè)月的招聘期、3個(gè)月的適應(yīng)期和6個(gè)月的整合期。此外，還有相當(dāng)于4個(gè)月工資的招聘成本，而且失敗率超過(guò)40%。

員工離職后，更換費(fèi)用高達(dá)離職員工年薪的150%。如果員工離開(kāi)公司，成本會(huì)更高。
更令人不解的是：權(quán)威機(jī)構(gòu)估計(jì)，一名員工辭職會(huì)導(dǎo)致約3名員工產(chǎn)生辭職念頭。據(jù)此計(jì)算，如果員工離職率為10%，30%的員工在找工作；如果員工離職率為20%，60%的員工在找工作。
3個(gè)月的營(yíng)業(yè)額和2年的營(yíng)業(yè)額相差很大！
當(dāng)然，對(duì)于員工辭職的原因，你可以引用名人的觀點(diǎn)。原因只有兩個(gè)：錢(qián)不到位，心受委屈。
事實(shí)上，不同層次、不同工作年限的員工離職的原因更為復(fù)雜和包羅萬(wàn)象。
入職兩周后離職，意味著實(shí)際情況與新員工的期望有很大差距，包括對(duì)公司環(huán)境、入職培訓(xùn)、待遇、制度等方面的第一感覺(jué)。
在入職面試中，要盡量把實(shí)際情況說(shuō)清楚，不能隱瞞、夸大，讓新員工能客觀地了解自己的新老板，這樣就不會(huì)有巨大的心理落差，也不要擔(dān)心即將到來(lái)的新人，該走的永遠(yuǎn)留不住。
然后，系統(tǒng)梳理了招聘、通知、上報(bào)、入職培訓(xùn)、與用人部門(mén)交接等各方面工作。它充分考慮新人的感受和內(nèi)在需求，進(jìn)行系統(tǒng)的策劃和介紹，讓新人感到受到尊重和重視，了解自己想知道的事情。
三個(gè)月后辭職主要與工作本身有關(guān)。
這可能說(shuō)明公司在崗位設(shè)置、崗位職責(zé)、任職資格、面試標(biāo)準(zhǔn)等方面存在一些問(wèn)題，需要認(rèn)真檢查，以便及時(shí)補(bǔ)救，減少招聘過(guò)程中的無(wú)效勞動(dòng)。
他們中的大多數(shù)人都和他們的頂頭上司有親戚關(guān)系。人力資源部應(yīng)該想方設(shè)法讓公司的管理者接受領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)，了解和掌握領(lǐng)導(dǎo)力的基本素質(zhì)。管理者應(yīng)該了解下屬的優(yōu)勢(shì)，使其優(yōu)勢(shì)與工作職責(zé)相匹配，最大限度地發(fā)揮公司的效能。同時(shí)，他們應(yīng)該讓員工反映自己的價(jià)值觀。
一個(gè)優(yōu)秀的管理者就是一個(gè)教練，他有義務(wù)和責(zé)任去發(fā)掘潛力和優(yōu)勢(shì)，培養(yǎng)下屬，成為下屬成功的重要?jiǎng)恿?。同一個(gè)部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)換屆的結(jié)果可能完全不同，同一組員工的表現(xiàn)可能完全相反。一個(gè)可能是充滿(mǎn)戰(zhàn)斗力和激情，另一個(gè)可能是充滿(mǎn)抱怨，松散的團(tuán)隊(duì)和頻繁的流動(dòng)。
直接上級(jí)應(yīng)該首先了解下屬的各種趨勢(shì)和傾向。他的話(huà)可以解決問(wèn)題，也可以引起矛盾。如果處理不當(dāng)，隊(duì)伍的士氣和戰(zhàn)斗力就會(huì)下降，從而導(dǎo)致惡性循環(huán)。因此，一年內(nèi)離職人數(shù)較多的團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)注意其直接上級(jí)的問(wèn)題。
離開(kāi)公司兩年左右，一般與企業(yè)文化有關(guān)。此時(shí)，員工對(duì)企業(yè)的了解一般都比較全面，包括各種做事方式、人際關(guān)系、人文環(huán)境、授權(quán)、職業(yè)發(fā)展等，甚至包括公司的戰(zhàn)略和老板的愛(ài)好。
作為一個(gè)企業(yè)，我們應(yīng)該每天反省自己，意識(shí)到公司的不好因素，公司不大不小，都需要一個(gè)良好的工作氛圍讓員工開(kāi)心。
3-5年的離職與職業(yè)發(fā)展有關(guān)。如果不學(xué)習(xí)新的知識(shí)和技能，就幾乎沒(méi)有加薪的空間，也就沒(méi)有更多的高級(jí)職位了。在這個(gè)時(shí)候，員工最好的解決辦法就是換工作。但對(duì)企業(yè)而言，現(xiàn)階段員工價(jià)值最大，流失損失較大。
要根據(jù)不同類(lèi)型員工的不同需求結(jié)構(gòu)，設(shè)計(jì)合理的職業(yè)發(fā)展渠道；了解員工的心理動(dòng)態(tài)，傾聽(tīng)員工的心聲；調(diào)查就業(yè)市場(chǎng)供求情況，積極調(diào)整薪酬和崗位設(shè)計(jì)。我們的宗旨是留住員工，其他政策可以根據(jù)情況靈活調(diào)整。
離職5年以上的員工比較寬容。此時(shí)，辭職一方面是因?yàn)槁殬I(yè)無(wú)聊。我們需要賦予他們新的責(zé)任和更多創(chuàng)新的工作，以激發(fā)他們的積極性。
另一方面，個(gè)人發(fā)展速度與企業(yè)發(fā)展速度不統(tǒng)一，導(dǎo)致發(fā)展緩慢的對(duì)象被淘汰。忽視學(xué)習(xí)、停滯不前的員工會(huì)被企業(yè)疏遠(yuǎn)和忽視。企業(yè)發(fā)展太慢，員工的上升空間打不開(kāi)，有進(jìn)取心的員工看不到新的希望，就會(huì)跳槽。
以上主要辭職原因從工齡角度應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況判斷，并及時(shí)調(diào)整，將離職率控制在最低限度，最大限度地減少企業(yè)損失。
面對(duì)高昂的離職成本，更重要的是，請(qǐng)善待員工，尤其是優(yōu)秀員工！