這兩年的培訓行業(yè)可以說是發(fā)生了翻天覆地的變化，疫情的常態(tài)化對企業(yè)培訓來說也是挑戰(zhàn)不斷。隨著數(shù)字化滲透培訓工作的方方面面，企業(yè)應(yīng)該如何吸引和保留優(yōu)秀人才？員工又該從哪些方面提升自己，高效地獲得職場競爭力？成為了企業(yè)培訓管理的重要課題。

一般來說企業(yè)建立一套完善的培訓體系，首要目的應(yīng)該是以員工為核心。從本質(zhì)上來看，支撐這些時代變革行為的基礎(chǔ)還是在于人才，企業(yè)培訓承擔著培養(yǎng)人才，構(gòu)建人才供應(yīng)鏈的重大使命，因此持續(xù)培養(yǎng)人才、提升全體員工技能在這個階段自然顯示出了其重要意義。

那么企業(yè)到底該如何擬定人才培養(yǎng)解決方案來達成理想的效果呢？人才甄選是第一步，企學寶通過強大且精準的算法，精細化分析人員的勝任力，并提供最佳匹配崗位參考方案。

總結(jié)起來就是人才優(yōu)選的三個步驟：

一、建模

現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)在招聘人才時往往都不會是去尋找最優(yōu)秀的人才，而是選擇最適合企業(yè)的人才，企學寶通過獨有的“能力+意愿”建立的麥利克蘭冰山模型，通過多種方式構(gòu)建的包括職業(yè)能力、動力意愿等多維度崗位勝任力模型，在最初的人才甄選環(huán)節(jié)中保證人員甄選決策的準確性。不僅如此，其中還內(nèi)置了各行各業(yè)豐富的通用崗位模型庫，需要時可支持一鍵快速建模。

二、測評

人才測評主要是為被測評人員在工作崗位和績效上所能達到程度的預測提供客觀而準確的信息。心理學是人才測評的重要理論基礎(chǔ)，企學寶提供包含價值觀、興趣、自我認知、心理類型、人才特質(zhì)、動機需求等多維度隱性測評題庫，在進行人才測評系統(tǒng)設(shè)計時根據(jù)人員的發(fā)展規(guī)律，探索人才測評的結(jié)果與某一段時間后的工作行為之間的關(guān)系，測評內(nèi)容全面、系統(tǒng)，方法科學。對于測評對象當前發(fā)展水平的信息豐富度、客觀性和準確性有很大保證。測評方式支持按個人、部門和群組等多個維度進行測評推送邀請，多樣且快捷。

三、匹配

通過采用人才測評的方式對被測評者的相應(yīng)要素進行客觀評價，再將得出的測評結(jié)果與崗位勝任力模型進行精準匹配，得出匹配結(jié)果并給出相應(yīng)建議，人崗匹配度一目了然。個人也能通過結(jié)果進行自我檢查，發(fā)現(xiàn)自身優(yōu)勢或找出存在的問題和不足，以便采取針對性的措施加以改善，清除個人發(fā)展前進中的障礙，實現(xiàn)人才的可持續(xù)發(fā)展。

每個人都有自尊和進取的需要，希望自己在測評中取得好成績、好結(jié)果。因此通過人才測評還可以達到激勵員工的作用。激勵員工自覺地按照他們所認可的測評要素以及標準來調(diào)整自己的行為，強化自己的基礎(chǔ)和實際技能，逐漸淡化自己在工作中的不足，慢慢地縮短與社會高素質(zhì)人才的差距。激勵員工發(fā)揮個人所長，彌補自己的短處，這也是人才優(yōu)選對人才選擇和分析的行為參考。由于人才測評能夠科學地、客觀地評價人才的數(shù)量與質(zhì)量，是發(fā)現(xiàn)人才的最基本方法，因此可以通過人才測評來強調(diào)個人的優(yōu)勢和劣勢，尤其是潛在的發(fā)展，可以開發(fā)人才的潛力，有利于人才在工作中發(fā)揮個人潛能。

總為言之，人才測評的作用既可以幫助企業(yè)管理者準確了解員工的能力以及心理素質(zhì)，并在市場競爭中，提升企業(yè)員工的職業(yè)技能，達到企業(yè)人力資源合理配置的目的，促進企業(yè)快速、穩(wěn)定、健康發(fā)展；也能幫助在職員工或求職應(yīng)聘人員全面了解自我、認識自我，發(fā)現(xiàn)和確定自己達到某種崗位高度的能力差距以及需要努力的程度，并且掌握自我心理素質(zhì)、能力傾向和適應(yīng)職業(yè)的方向和發(fā)展目標，這些對測評者在匹配崗位、提升自我、以及職業(yè)生涯規(guī)劃等方面都能提供相適配的評價和發(fā)展建議。

企學寶的人才優(yōu)選功能不僅能為企業(yè)人才錄用與選拔、團隊人員的合理配置、員工自我認識方面的提升以及領(lǐng)導層的選拔提供客觀且可借鑒的依據(jù)，從一定程度上還提高了員工個體和企業(yè)的整體效益。通過科學的測評方法，全方位了解團隊成員，知人善用、用人所長，才能打造出完美團隊。