經(jīng)過培訓計劃的制定,許多學生無法積極參加培訓.首先看一個例子:當他在某個電力公司工作時執(zhí)行崗位標準,員工可以在水平上,為了不花時間和金錢積極學習,為了獲得文憑和專業(yè)證書.但是,當單位花錢和花時間組織培訓時,員工就不那么主動了.

    為什么?筆者認為,一方面,它與現(xiàn)有制度有關(guān),如培訓的學分制如何與個人績效掛鉤,以及培訓效果如何在實踐中得到檢驗.另一方面,全面實施績效管理和內(nèi)部性能的選擇和就業(yè)模式,導致在實際的位置和工作人員的知識結(jié)構(gòu)與能力之間的不匹配;另外對培訓對象的個性差異,培訓的效果將大大降低.

    面對這種情況,最好實行分層文化,提高人才培養(yǎng)的針對性.如針對不同性格、不同技能水平的培養(yǎng)對象,通過不同的方法、不同的技術(shù)、技能、管理專業(yè)的層次培訓體系,提高各類人員的職業(yè)能力,提高綜合素質(zhì),有效地應(yīng)對和解決復雜問題的能力.這種分類層次,具體培訓,能有效避免人員層次不同,潮流時尚,一窩蜂現(xiàn)象.

    培訓前,要了解一線員工的技能現(xiàn)狀、員工素質(zhì)和崗位要求,找出公司和公司、站到站、團隊和團隊,與團隊內(nèi)部人員和生產(chǎn)技能條件的差異,根據(jù)不同的人采取不同的培訓方法.因為每個人的文化基礎(chǔ)和先天條件不同,并且存在個性差異,這些都是訓練中要考慮的因素.因此,不同群體的培訓必須針對不同的人而有所不同.要改變枯燥的課堂培訓,在職培訓可以與理論培訓相結(jié)合,只有一個目的,就是要充分調(diào)動員工的學習積極性,樹立學習自信,向人力資源開發(fā)高端領(lǐng)域--激發(fā)潛能,改變態(tài)度.

    培訓,圍繞"強化"、"培訓"為主體(即:看,摸,哪里),本著"缺什么,什么,什么,練什么"的原則,創(chuàng)新培訓模式,合理安排日常工作,按照分工人員層次、專業(yè)類別,結(jié)合自己的工作職責,選擇合適的班級,分層教學,努力運用,推廣為目的.首先,我們應(yīng)著眼于知識的轉(zhuǎn)化、分層教學,提高人才培養(yǎng)的有效性.多年來的低學歷人才,實現(xiàn)了從能源到知識的轉(zhuǎn)變;為新入職的大學畢業(yè)生,從知識轉(zhuǎn)化為能源;為現(xiàn)有拔尖人才,由動態(tài)向創(chuàng)新轉(zhuǎn)化.二是以崗位培訓為手段,強化薄弱環(huán)節(jié),增強人才培養(yǎng)的針對性.對新員工進行崗前培訓,以確保他們的能力和能力;開展特殊業(yè)務(wù)培訓和提升特殊技能;實施領(lǐng)導素質(zhì)培訓和提高領(lǐng)導水平.第三,加強實踐鍛煉訓練,在重點崗位鍛煉是分層的,在實踐中培養(yǎng)人才,在各級領(lǐng)導,業(yè)務(wù)實踐中,選擇業(yè)務(wù)比業(yè)務(wù),不斷增長的業(yè)務(wù)技能.

    培訓后,以偏離水平評價法為主要評價方式的培訓效果,評價培訓效果的定位水平:第一層次是學生滿意度,第二是知識技能掌握程度,第三是行為變化,第四是績效改進.這四個層次是不斷進步的,是解決公司層面行為變化和績效改進問題的關(guān)鍵.