乍一看標(biāo)題，一定會(huì)有企業(yè)管理者覺得這就是一句廢話，事實(shí)上，別看企業(yè)身為招聘者，對(duì)于招聘的職位，企業(yè)也未必知道勝任者到底應(yīng)該具備哪些實(shí)力，如果你對(duì)此有疑問，不妨想一想，為何很多看似卓越的人才進(jìn)入崗位后無法實(shí)戰(zhàn)才華、創(chuàng)造理想業(yè)績？事實(shí)上，很多企業(yè)開始借助基于勝任力的人才測評(píng)，最大的原因便是從客觀角度選拔真正適合自己的人才，在這個(gè)過程中盡量避免主觀因素存在，就好比企業(yè)運(yùn)營是一部劇本，基于勝任力的人才測評(píng)就是幫助劇本找到最合適的演員，畢竟，人設(shè)已經(jīng)全都準(zhǔn)備好。

一、從勝任力角度審視人才

或許對(duì)于普通員工的選拔，勝任力不是很重要，員工進(jìn)入企業(yè)只需要按照既定標(biāo)準(zhǔn)完成工作就可以，恰恰是企業(yè)的一些重要職位的招聘，勝任力顯得極為重要。

這里提到的勝任力就包括對(duì)于行業(yè)的深度認(rèn)知，與普通員工截然不同的見識(shí)和眼界，對(duì)于行業(yè)未來的預(yù)測眼光，總而言之，越具備成為行業(yè)專家的人員越有勝任力。

當(dāng)然，企業(yè)在選擇人才時(shí)，也不可以從勝任力角度斤斤計(jì)較，畢竟，符合此類條件的人才真的不多見。

二、由勝任力選拔產(chǎn)生的啟發(fā)

大家都知道，事情都有兩面性，企業(yè)人才選拔也是如此，基于勝任力的人才測評(píng)背后還有一套邏輯便是，企業(yè)可以通過進(jìn)一步明確自身對(duì)于人才的具體要求，還可以以此為目標(biāo)進(jìn)行針對(duì)性內(nèi)訓(xùn)，而非泛泛地進(jìn)行人才培養(yǎng)。

三、基于勝任力的人才測評(píng)如何做

在此建議有需要的企業(yè)能夠理性對(duì)待這個(gè)問題，勝任力絕非很多管理者想的那樣簡單，人才的能力固然重要，眼界、格局、性格等等都是勝任力要考量的方面，所以說，想要真的以此種方式進(jìn)行人才選拔，最佳的方式就是結(jié)合互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行。

如今的企業(yè)內(nèi)訓(xùn)平臺(tái)很多都將人才選拔納入其中，之所以會(huì)有這樣的情況存在，源于平臺(tái)培訓(xùn)服務(wù)越發(fā)認(rèn)識(shí)到人才選拔對(duì)于后續(xù)人才培養(yǎng)的重要性，而內(nèi)訓(xùn)的初心恰恰是提高員工的勝任力，尤其是對(duì)自我提升有要求的員工，勝任力越強(qiáng)，意味著職位也將越高。

由此可見，基于勝任力的人才測評(píng)是更加高效、理性的人才選拔方式，當(dāng)企業(yè)能夠做到想要的與適合的達(dá)成一致，發(fā)展將不成問題。